Vol.17「あり方・やり方・仕組化の理想的な形」

書籍名:ヤフーの1on1
著者:本間 浩輔
リンク:https://www.diamond.co.jp/book/9784478069783.html

 

ー書籍からー
■ありかた・やり方・仕組化をイメージしながら、書籍の内容を再構築してお届けします。※ちょっとボリューミーです。

①ヤフーは「人財開発企業」になる。(スローガン)
会社と社員は主従ではなくパートナーであり、会社は社員の成長にも貢献し、社員の成長によって会社も成長していくという意味が込められている。
   ↓それってどんな姿?
働く人がヤフーの社員となることによって能力を開発され、成長していくような会社になりたい。ヤフーに入れば、自分が気づかなかったような才能に気づき、成長できる、そのような会社にしたい。

②人材育成の基本方針は、
「社員の経験を大切にし」つつ「社員の才能と情熱を解き放つ」※7:2:1の法則より(仕事の経験:フィードバック:研修・書籍)

③会社は仲間同士が刺激し合いながら創発する場である。

④管理職の仕事は、部下が活躍する場を作ること。
多くの管理職が、自分の仕事を明確に定義できないのは、本人のせいというよりも、会社が「こうあるべきだ」という姿を示せていないから。
  ↓具体的には?
自分が活躍するのではなく、「部下が活躍する舞台をつくるのが上司の仕事」であり、それができない社員は管理職から外れてもらうというメッセージを示す。

⑤1on1は、「社員の経験学習を促進し」つつ「社員の才能と情熱を解き放つ」
ことで成長させることを目的とする、人材育成ツールの1つ。
 ↓だから
★1on1は部下の成長のために行なうものであり、上司が状況把握をするためのものではない。
★1on1によって、「具体的経験→内省(振り返る)→持論化(教訓を引き出す)→新しい状況への応用(持論・教訓を活かす)」という「経験学習」のサイクルを回す仕組みを構築する。
★コミュニケーションとは、「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」と定義。

<その他の打ち手>
1)7割の仕事経験に焦点をあてるとは、「経験のバリエーションを増やしていくことと、経験から効果的に、かつ効率的に学ぶこと」。経験のバリエーションを増やす→「異動は最大の人財開発」(スローガン)
2)社員の才能と情熱を解き放つ→会社が社員に割り振る(アサイン)するのでなく、社員が自分の仕事を選ぶ(チョイス)する。(理想)

 

ーここからー
如何ですか。上から下へ、スーと流れるような感じがしませんか。

では、上記文章を私なりの「あり方・やり方・仕組化」に分解して解説します。

■あり方
「人財開発企業」になる。「社員の経験を大切にし」つつ「社員の才能と情熱を解き放つ」「部下が活躍する舞台をつくるのが上司の仕事」であり、それができない社員は管理職から外れてもらう。

あり方とはスタンスであり、目指すべき方向性であり、会社としての覚悟であり、判断軸=拠り所だと思っています。それらがとても伝わってきませんか。

■やり方
1on1、「異動は最大の人財開発」、社員が自分の仕事を選ぶ(チョイス)する。ありかたを実現するためのやり方の筆頭が1on1ではないでしょうか。

■仕組化
1on1を制度化。※多分異動やチョイスも制度化されているか、制度化すると思いますね。

本間さんは、1on1の効果を実感してたからこそ、導入に踏み切ったのですが、社員に対して、やって下さいだけではやらないこともご存知だったんですね。

だから、1on1を仕組化=制度化することで、定着を図ったんだと思います。短期スパンでの定着も視野にあったのではないでしょうか・・・。

前回の復習にもなりますが、大前提はありますよ。念のため。それは、社員にとって本質的なメリットがあることです。※9割の方が実践していることこそ、その確たる証拠ですね。

個人ではなく、会社や組織として定着させる。風土として定着させるには、あり方・やり方・仕組化の三位一体が必要不可欠です。どれが欠けても駄目なんです。

因みに、よく欠けるのは「あり方」の部分です。苦笑

あたなの会社は三位一体ですか・・・。