Vol.36「解雇」

書籍名:社長!その解雇危険です
著者:小玉 隆一
リンク: http://amzn.asia/5A6E64o

 

ー書籍からー
■解雇の前にすること※特に中小企業の場合
社員を採用したときの「試用期間」を有効に使っている会社は少ない。中途採用者にOJTが必要という事実は意外に知られていない。同じ問題社員でも、経営者の考え方、選択によってその後は変わってくる。社員を活かすも殺すも経営者の腕次第。

社員との労働契約を解除するということは、本当に最終的に取るべき手段。会社に問われるのは、解雇と結論づける前に、解雇を回避するための努力をしたかどうか。

「退職勧奨」は、「解雇」と同様だとの批判もありますし、実際に退職になった場合に後で「解雇ではないか」とトラブルに発展するケースも多い。

合意退職でも会社都合ならば、雇用保険上は解雇と同様の取り扱いになる。

 

ーここからー
昔、とあるベンチャー企業に勤めていた時、私は「退職勧奨」という名の解雇をした事があります。

人数的には100人ぐらいだったでしょうか・・・。複雑な気持ちだったのを思いだしました。その当時は、社会保険労務士の知識はゼロで、今思うと、薄氷の上を歩いていたなぁーと怖くなります。相当リスキーなことをやっていました。文章では書けません・・・。苦笑

ご存知の通り日本では「解雇」が難しい。特に難しいのが、ある個人に限定した「解雇」です。

「解雇」は本当に難しい!!(クドイ)だとしたら、如何に解雇をしなくてすむようにするかが重要になってきますよね。

なので、著者が仰っている通り、試用期間を有効活用するのは非常にありですね。一般的に試用期間は3カ月が多いですが、別段6カ月でも問題ないので、中小企業なら6カ月を推奨しますかね。

6か月あって、きちんと中途採用者と入社時に半年後の合意を得れおくのが重要です。

その時、大切なポイントは半年間のゴールを明確に設定しているかです。日本の多くの企業が、目標管理(MBO)を機能させられていないのは、この目標設定が非常に下手だからですね・・・。

今日は目標設定について書いている訳ではないので、詳細は割愛、改めてということで、一番重要なことだけ記載します。

それは、ゴールを明確することです。具体的には、「何を」「どれだけ」「いつまでに」です。

良く営業マンに目標は明確ですかとお聞きすると、「明確です」とかえってきます。次に、目標は達成しそうですかとお聞きすると、「・・・」が非常に多い。

一般的にそのような目標は目標とは言わず、「ノルマ」ですよね!笑

なので、目標設定と言わせるためには①目標が明確に「何を」「どれだけ」「いつまでに」に書かれているいること。②そのゴールを達成するための道筋(マイルストーン)が描かれていること。

この2つがセットものとなります。

だんだん解雇から目標設定になってきたので、今日はこのあたりで筆をとめます。