Vol.37「人事評価」

書籍名:社長!その解雇危険です
著者:小玉 隆一
リンクhttp://amzn.asia/5A6E64o

 

ー書籍からー
経営者が人事評価制度を構築する場合、陥りがちな勘違いがあります。それは、「人事評価制度=詳細な基準づくり」と思い込むことです。

人事評価を「公平に人を評価するシステム」だと思ってはいけない。なぜなら、つまり人が人を評価するので、公正、公平さには限界がある。

人事評価のためには明確な基準が必要だという認識の次には、「自社にはどのような人事評価制度が必要だろうか」と考える必要がある。

詳細すぎる人事評価制度は、現場では役に立たない場合が多い。文字による基準作りにも限界がある。

★中小企業の人事評価制度は「認定方式」で認定方式を簡単に説明すると、「評価が高い人の順番は最初から決まっている。だから、先に評価段階を決めて、後から具体的な客観的事実をもってその理由づけを論理的に説明する」という手法です。

 

ーここからー
本日は人事制度に関するお話です。人事制度についてお伝えする機会って結構少ないので、個人的にはちょっとテンションが上がっています。

私の人事キャリアの中で、人事制度はメインの仕事でした。人事コンサルタント時代が過去にあり、その時は幾つもの企業に人事制度を導入していました。

さて、著者も仰っていますが、「人事評価制度=詳細な基準づくり」ではない!! から詳細すぎる人事評価制度
は、現場では役に立たない場合が多い。文字による基準作りにも限界がある。

実感値として、その通りだと思いますね。

しかし、個人的に「認定方式」には否定的です。私は・・・。これはこれで機能するだろうなぁーとは思いましたが、私の思想とは若干違っていると感じました。

具体的には、認定方式を私の言葉で変換すると、「出来レース」「後付け」かと・・・。私は人事評価を人材育成に最大限有効活用したい派なので・・・。

しかしながら、多くの日本企業では人事評価制度を有効に活用ができていない。成果主義になってから弊害すら出始めているのが実情かと・・・。

アメリカでは、人事評価制度や成果主義をやめた会社もあるぐらいですから。単純に、人事評価のメリットとデメリットを天秤に掛けた結果、デメリットの方が多かったということなんでしょう・・・。

先ほどもお伝えしましたが、私は人事評価で人材育成は可能だと思っています。それも、片手間ではなくマジな人材育成です。

人事評価を人材育成に活用するためには、ステップがあります。それは、「あり方」「やり方」「仕組化」です。

人事評価は「仕組化」に該当します。つまり、人事評価を最大限育成に寄与させるためには、「あり方」と「やり方」が先にあるということです。

「あり方」を一言で丸めると、「明確でブレない会社の判断軸」です。「やり方」も一言で丸めると、「問題解決と人間(信頼)関係構築のやり方」です。

この2つが出来上がったら後、それを未来永劫継続させる「仕組み」として人事評価制度があるのです。

人事評価制度単体で、人はイキイキしませんが、仕組みとして人事評価制度を活用すると、今の状態を定着・継続させることは可能です。

ここってとても大きな違いなんですが、多くの企業が人事評価制度から初める会社が多くて残念でしかたありません。人事評価は一番最後でいいんです。もっと言えば、最後でないとダメなんです。

あなたの会社の人事評価制度は如何ですか。
人材育成に活用されていますか。
その制度を通じて、成長実感がありますか。
人事評価に納得感がありますか。
人事評価制度があってよかったと思えますか。