「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な定義ではなく、採用後に配属される部門の仕事では、どのようなコミュニケーション能力が必要になるのかというところまで明文化が必要。

 

明文化を行うためには、採用した人材に、入社後１～３年の間にどのような業務でどれだけの成果をあげて欲しいのか、ということを明確にしておく必要があります。

 

これらの明文化は、販売戦略における「ペルソナ」の設定に似ています。

 

 

それは、「定着化×戦力化」が達成できて初めて成功といえる。従って、採用プロジェクトに携わるスタッフは、採用までが仕事だという意識で活動するのではなく、採用した人材が一人前になり会社の未来を担う人材となり、本人もこの会社で長く働きたい、と思えるようになることを目指して活動すべきです。

 

すなわち、採用計画から育成計画までの共通認識のもとに進めなければならない。

 

 

私がまだ人材教育会社の社員だった頃、新卒採用を始めたいと社長に申し出ました。すると社長から「わが社のような社員20名の企業に、大手企業をしのぐような優秀な人材が入るだろうか？」

 

そこで私は社長に問いかけました。「それでは、わが社が優秀な人材を採用できるような大企業になるのは年十年先ですか？」

 

その場は少し険悪なムードになりました。

 

「良い会社だから良い人材が来るのではなく、良い人材が来るから良い会社になるのです」

 

 

 

ーここからー

本日の内容は如何だったでしょうか。

今回は「新卒採用で絶対必要な４つのこと」ということで、採用のノウハウではなく、その前段階で見過ごされていることについてお伝えをしました。

 

とても重要なことなので再度まとめますね。

③採用の成功とは、「定着化×戦力化」。ゆえに、採用計画から育成計画までの共通認識のもとに進めなければならない。 

④良い会社だから良い人材が来るのではなく、良い人材が来るから良い会社になるのです。