Vol.100「求める人材像は、社内で共有しやすい言葉にする」

書籍名:日本一学生が集まる中小企業の秘密
著者:近藤 悦康
リンク:http://amzn.asia/09yZgKi
 
ー書籍からー
■キャリア面接の進め
「見極めの面接」から「キャリア面接」に転換する。
キャリア面接では、応募者である学生が人生で求めるものや働くうえで大切にしたいもの、どんなキャリアを築いていきたいのか、といったことを聞き出し、そのうえでの不安材料や懸念材料を取り除いてあげ、自社で働くイメージを鮮明に描かせます。いわば、「未来」思考の面接スタイルです
 
 
■採用人数が少ない会社のマーケティング
採用人数が少ない会社は、マスマーケティングよりもピンポイントマーケティングを考えてください。たくさんの人を集めるよりも、欲しい人材に会える確率を高めることのほうが重要なためです。
 
最近では、学生を直接スカウトできる求人サイトも多くありますので・・・。
 
 
■リファラル採用
リファラルとは日本語で「紹介・推薦」という意味で、リファラル採用とは一般的に、社員に知人や友人を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。
 
リファラル採用は社内環境をよく知る社員がその環境に合いそうな人材を紹介するため、通常の採用に比べ会社とのマッチングの精度が高くなります。
 
リファラル採用は一般的に中途採用で使われていますが、新卒採用でも有効です。特に新卒1~2年めの社員や内定者に協力してもらうことが大切です。
 
 
■インターンシップを活用する
インターンシップは可能な限り、サマーインターンシップから実施したほうが優秀な人材と出会える確率が上がります。しかし、その会社に入社する最終的な意思決定をするのは、早くても翌年の3月以降です。したがって、夏のインターンシップに参加した学生の気持ちを、約半年間つなぎとめる仕掛けが必要となってきます。
 
具体的には、長期インターンシップを併用することがカギとなります。
 
 
■見極めは人間性8割、能力2割
人間性には、素直さや責任感、主体性、思いやり、積極性、まめさ、こだわりなど、自社にとって優先すべき要素を5つほど絞り込んでおく必要があります。
 
能力には、コミュニケーション力やプレゼンテーション力、デザイン力、論理的思考、経理能力などがあり、こちらも自社の業務で優先すべき要素を絞り込んでおくべきです。
 
私の場合は、人間性8割、能力2割くらいで評価することにしています。
 
人間性と能力についての要素を絞り込む際には、MUST(絶対条件)、WANTS(可能であれば欲しい条件)に分けて考えます。そして、職種別に絞り込んでおく必要もあります。
 
これらの人間性や能力の各要素を定義する際は、社内で共有しやすく定着しやすい言葉に置き換えておくといいでしょう。
 
 
■仮に人が採用できなくても・・・
私たちがコンサルティングしている企業の経営者の方々から、よく次のように言われます。「この採用活動なら、仮に採用できなくても、やった価値はあるね」。
 
なぜ、このようなことをおっしゃるかというと、それは私たちが人材採用に関わることで、副次的にいい変化が会社におこるためです
 
採用活動の過程で、自社の強みが改めて明らかになり、そのことで経営者をはじめ社員全員が仕事に対して積極的になり、その結果会社が変わったと感じられるようになります。
 
つまり、採用活動を真剣に行うことで、会社の未来を真剣に考え、そこで改めて明確になったビジョンに向かって、社員の仕事に対する考え方や姿勢、会社の各種制度・環境、そして社員同士の関係が改善されるからです。
 
 
 
ーここからー
前回もお伝えしましたが、良い会社だから良い人材が来るのではなく、良い人材が来るから良い会社になるのです。私も含め多くの採用担当者が躊躇してしまう点ですが、とても重要な視点だと改めて思いました。
 
ここで間違ってはいけないのは、よい人材を採用できても、環境が整っていないとよい人材は会社を退社していきます。私は仕事柄多くの優秀な若手人材が会社を退社していくのを見てきました。
 
そうならないためには、「仮に人が採用できなくても、やった価値はあるね」と思える本気の採用がとても重要です。
 
つまり、採用活動を真剣に行うことで会社の未来を既存社員も真剣に考え、ビジョンが明確になり、社員の仕事に対する考え方や姿勢にブレや迷いが減り、結果、正のスパイラルに進むからです。
 
その際に重要になるのが求める人材像の言語化です。どの企業でも言語化はしていますが、若干不十分かもと思っています。ポイントは 「言葉を社内で共有しやすく定着しやすい言葉に置き換えるです。
 
よく見かける求める人材像は、綺麗な言葉や抽象的な言葉が多いのではないでしょうか。とても耳障りはいいのですが、その反面具体的でないため、評価や判断にブレが生じやすい。
 
例えば「チャレンジする人材」を求めるとしましょう。一般的には安易にチャレンジ=失敗してもいいから挑戦すると思いがちですが、あながちそうとも言えないのです。
 
チャレンジする企業で私の頭に思い浮かぶのはソフトバンクですが、ソフトバンクは無謀なチャレンジをしないそうです。
 
ソフトバンクでは、国語で語らず算数(数字やロジック)で語らなくてはならないそうです。よってチャレンジを算数で語る。それも成功確率を6割以上のロジックにしてチャレンジしているのです。
 
このように一言でチャレンジと言ってもニュアンスが多々あるため、社内で共有=イメージしやすい言葉にすることがとても重要となるのです。
 
あなたの会社の「求める人材像」は社内で共有しやすい言葉になっていますか。