Vol.106「エンゲージメントの上げ方」

書籍名:決定版 日本経営品質賞とは何か
著者:社会経済生産性本部
リンク: http://amzn.asia/i4P4dGV

ー書籍からー

■社員満足とは
社員が生き生きと働く環境が整っていなければ、柔軟でスピーディーな対応を行う仕組みや教育、訓練のメニューがあっても、社員は十分能力を発揮できない。社員が生き生きと働くためには、まず健康で安全な職場環境が確保されていなければならない。
 
さらに、個人の働きがい、日常生活、将来の生活、個人が期待する能力向上に関する支援は、社員満足を高める重要な要件になる。身ともに満足した要件が整って、安心して業務に専念することができる
 
また、このような社員への配慮が、会社に対する忠誠心を高める
 
 
■目標と評価基準が行動を左右する
どうすればみんなが意図した通りに動くのか。動かす原動力の一つは、やっていることの意味に共感できるかということだ。
 
さまざまな手を尽くしているのに、意図した通り人が動かないのには、もう一つ重要なことが忘れられている。それは適切な評価基準の設定である
 
基準の設定には三つのパターンがある。第一のパターンは投入量を評価する基準だ。第二のパターンは、どれだけ産出したかを評価する基準だ。第三のパターンは、どれだけ価値を生んだかを評価する基準だ。
 
あくまでも最終結果として何をもって評価するかは、顧客価値を評価基準とすべきであるが、それを生み出すには、どこにどれだけ投入し、どれだけ何を生み出したかとうことが問題になる。
 
むしろ、何に重点を置き、そのことで何をどのくらい生み出した、その結果どうなのかというストーリーを仮説としてきちんと作り実行することが重要だ。この仮説がしっかり考えられているのと、曖昧なのとでは、事後の気づきや学習に大きな差が生じる。
 
目標がうまく設定できないのは手法の問題ではない。何をしたいのか。そのために何を行い、何を行わないのかをしっかり考えていないケースが大半を占めている
 
 
■組織的能力向上が変化への対応を可能にする
第一に行わなければならないことは、企業の価値観を共有し、そのことをやってみようという気になって貰うことである。その気になった社員は必ず高い目標を持つ。
 
第二に会社の目指す方向と一致した、行動規範を社員に持ってもらえるようにすることである。
 
第三に、個人が設定した目標を尊重することだ。第四に目標を実現できるように支援することだ。
 
こうした原則を大事にして、組織風土や人材の特徴を考慮してさまざまな制度や手法を導入することがポイントだ
 
 
 
ーここからー
本日お伝えしている内容は、個人的に超超がつくほど共感しています。本当にその通りだと思っています。
 
まず人として心身ともに健康=安心で居られる環境は本当に重要です。最近のニュースを見ていると、金銭的に困窮している人が確実に増えていると感じます。そして、金銭的に困窮していなくても、精神面で満たされていない人が、これまた増えているいように感じていますが、皆さんはどのようにお感じですか・・・。
 
私たちは人間である前に「生き物」なので、心身の安全をそりゃ求めますよ。ただ、この日本全体の問題・課題に対して、どうしたいいのかの解決策を持ててはいませんが・・・。
 
しかしながら、企業で働く人事の一人として、心身ともに満足した要件が整って、安心して業務に専念することができる環境に出来るだけしたいです。なぜなら、このような社員への配慮が、会社に対する忠誠心を高め、顧客価値を向上させ、そして、売上・利益と繋がって行くからです。
 
次に、目標と評価基準が行動を左右するです。これもその通りだと思いませんか。よく聞くフレーズとして「うちの管理職って、部下育成をしないんだよね」と、その場合、相当高い確率で評価制度における部下育成のウエイトが無いか、限りなく小さい場合が殆どです。
 
管理職もバカではありませんので、自然と何をすれば一番高く評価されるかを自然と考えます。部下育成をどんなに一生懸命に行っても、売上や利益が未達で評価が低いならば、どちらを優先するかは言わずもがなです。
 
そのような場合に部下育成をされる方は、数字や利益を確保しながら部下育成できるスーパーマンか、部下育成の重要性を本当に理解している人位なのではないでしょうか。
 
前回も「職場に流れる問い」の話をしましが、本当に職場に流れる問いは重要です。管理職の人が何気なく発する言葉を、本当に部下の人達はよく聞いています。
 
これもあるあるですが、管理職の人が思っている以上に管理職の人の影響力は強いのです。だからこそ、上に立つ人程、言動一致が強く求めらます。
 
あなたの行動は言動一致ですか。大丈夫ですか。