Vol.128「本当に難しい成果主義と目標管理」

書籍名:人事こそ最強の経営戦略
著者:南 和気
リンク:http://amzn.asia/d/8X3FnU0 

―書籍からー
◾️組織開発とは
社員が、「理念」「価値観」「文化」など”形のないもの”への共感を促すための取組です。

組織開発においては、キューブラー・ロスの5段階モデル(死の受容モデル)を応用した変化の受容モデルがよく参照されます。

第1段階:否定
「そんなことは起こらないから大丈夫」と自分に言い聞かせる

第2段階:怒り
本当に変化が起きたことに対して怒りを感じる

第3段階:分析
これから起こる変化を予測し、対応について考えを巡らす

第4段階:受容する努力
現実として受け止め、適応することを試みる

第5段階:コミットメントの成長
変化の良い点を見出し、前向きになる

組織開発は全社的な取り組みになるため、変化に対する受容原則をサーベイ等で正しく計測して進める必要がある。

■「タレントマネジメント」が機能しない理由
そもそもタレントマネジメントをいくらやっても、何を目的に、また何をゴールとするのかが見えないと、成果も把握できません。

重要なのは、「事業計画に沿って未来の需要、ニーズが把握できているか」です。ニーズを把握できていなければ、どんな人材を・いつまでに・何人・どのように育成すべきなのか、と言ったことが決められません。

◾️人価値
人価値=スキル✖️経験✖️モチベーション

モチベーションを支えるモノは、①金銭的認知、②自己実現に対する認知、③社会的認知です。

◾️「成果主義」が成功しない理由
うまくいかなかった根本原因には、成果手技を「個人の成果だけ」を重視する制度だと誤解したことが大きな要因。「個人の成果」を目標に設定し、その目標を達成することに集中しても、 組織の成果に繋がっていない。

そもそも、成果主義とは事業の成果目標の達成を目的としたものです。
また、皆んなが分の目標に関係ない仕事に取り組まなくなったので、協力しあう風土が失われた


◾️AppleとMicrosoftの比較
Appleはios10という新しいOSを600人の開発者で2年間かけて作りました。一方、MicrosoftはWindows Vistaという新しいOSを1万人の開発者で5年かけて作りました。

Appleでは、この600人に対して2年間、「個人」の目標を持たせることをしませんでした。ios10を開発するという、「チーム」の目標だけを持たせて、全員で共通の目標を追いかけさせたという訳です。すると全員が協力し合って、とにかくiso10を開発するということに向かって仕事し、自分の仕事が終わったら、他の人の仕事を手伝うということが自然に発生するようになりました。

 

 

―ここからー
成果主義は本当に難しいですね・・・。書籍でも書かれていますが、成果主義とは事業の成果目標の達成を目的としたものなのに、個人の成果に終始し、それが事業の成果に繋がらない目標が何と多いことか。尚且つ、評価についても納得感が持てず、モチベーションまで下げている企業が多いと感じています。

今回、Appleの成功事例を記載しましたが、これも立派な成果主義ですよね。成果を出すための目標設定のやり方はHowでしかありません。

最近、強く感じている仮説が、全社同じパターンでの目標設定にそもそも無理があるのではないかです。
要は個人で成果を競うならば、個人を重視した「個人目標」。チームや部門の目標を重視するならばAppleのような「チーム目標」で評価する。

スタッフ部門は目標をあえて設定せず、会社の業績と全社員からの評価=満足度で評価する。その方が理に叶っているのではないでしょうか。※非常に大雑把ではありますが・・・

そして、新規事業創出部門も目標を設定せず、半期に何をやったかの軌跡を書かせればいいのではないでしょうか。なぜなら0→1の場合、やったことがない未知の領域なので、そもそも目標を設定することに無理がある。
※余談ですがOKRはありかと思っています。OKRについては後日詳しくお伝えしますので、今回は割愛。

このように目的は会社として成果を出すこと。目標管理制度は会社の成果を出すHowなので、全社一律ではなく、個別の事情に応じて最適なHowを見つけ出し、対応するの方が最適だと思うのですが、皆さんはどのように感じますか?

今の目標管理制度は最適ですか?