Vol.189「問題解決で組織開発」

書籍名:戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ
著者:八木洋介 金井壽宏
詳細はこちら: https://www.amazon.co.jp/dp/433403683X/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_U_XV.XDbV8MA2QM

―書籍からー
■組織開発が出来なければ人事ではない
GEの人事には、組織を活性化し、組織のパフォーマンスを最大化するという役目もあります。

組織を活性化出来ない人事担当者は、GE社内で敬意を払って貰えません。コーチングやファシリテーションなどの手法が使えない人事担当者は本物の人事とは見なされません。

現場でのファシリテーションで私たち人事がやることは、組織が抱えている問題について、その場で感じたことをパッと言い、悪い流れを良い流れに変えようとすることです。

それが出来た時、私は「人事の力」を感じます。

◾︎組織開発ができる人事
組織開発の取り組みとなると、この国はまだまだ発展途上といったところだろう。インストラクターも少ない。

組織開発は、英語では「オーガニゼーション・ディベロプメント」と言う。用語としては「組織育成」とは言いにくから、日本語では組織開発と訳されているわけだが、取り組みとして目指しているのは、組織の育成であり、組織を育て、発展させることだ。

GE出身者には組織開発の上手な人が多い。『ザ・ファシリテーター』(ダイヤモンド社、2004年)の著者である森時彦さんなど。

例えば、会議の最中に、誰かと誰かの意見が割れて収拾がつかなくなった時に、「お二人の意見が異なるのは、意見の前提となる認識が違うからではありませんか」と言ったり、言いづらい雰囲気になった時に、「●●部長、怒るよりも、耳を傾けてみては」というような一声をかけたりして、問題解決のプロセスを促進させた。

これが、プロセス・コンサルテーションによる組織開発のあり方だ!!

―ここからー
組織開発とは何かや、組織開発の歴史を勉強したことがあります。そこで知ったことは組織開発という言葉の定義が未だ不明確で、世の人々にとって共通言語化されていないことでした。補足ですが、定義が時代によって変わっていることもその原因ではありましたが・・・。

そのため、人によって組織開発のイメージや意味合いに違いがあり、議論をしているとよく食い違いが起こります。苦笑

さてその点は置いといて、今回紹介する組織開発の部分を読んでいて、改めて気づいたことがありました。
私の個人ビジョンは「人の役に立ちながら、やりたい事を全うする」です。やりたい事の中心には問題解決があります。

途中を省きますが、この本を読んでいて私の頭の中に浮かんだのは、私は問題解決という思考(あり方や考え方)・やり方(仕事の進め方)を広める事で問題解決のプロセスを促進させる事で、組織を育て、発展させたいという事でした。

つまり、問題解決と組織開発が自分の中で繋がった瞬間でした。
本日は以上です。