書籍名：オープネス 職場の「空気」が結果を決める
著者：北野唯我
詳細はこちら: https://www.amazon.co.jp/dp/4478108811/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_U_WyaqEbHDHEHV5
―書籍からー
◾︎ルーティーンワーク」と「プロジェクトワーク」
オープネスが高い＝フラットな組織ではない。階層組織が多くても「オープネスが高い組織」もあるし、その逆もある。オープネスが高いかどうかは、階層の数やフラットさからは独立した要素である。
階層は「ルーティーンワーク」と「プロジェクトワーク」の割合で決まる。
例えば、ルーティーンワークが多い組織では、組織は正しい順番で、決められたことを確実にやった方がいい。そのためには、「経験豊かな人から、経験が浅い人へ」「意思決定者から現場へ」の指揮系統があった方がいい。従って、階層は比較的多めになる。これは、オープネスとは別の視点の話である。
一方で、プロジェクトが多い組織では、求められる仕事は、その目的によって大きく変わる。この際、大事なのは「組み合わせ」だ。どんな個性や強みを持った人を、どんな組み合わせにすればよいか、が大事にになる。
組織が大きくなるほど階層が必要になるのは、プロジェクトワークに対して、ルーティーンワークの割合が増えていくからなのだ。
◾︎「オープネスと」と「戦略」は対の関係
オープネスが低い状態では、組織は硬直化しやすいが、この状態でも成り立つ場合がある。それは「ワンマン経営」だ。
ワンマン経営の場合、オープネスが仮に低くとも、カリスマ経営者の鶴の一声で組織は動く。
◾︎組織が多くるなるほど「創造性」の発揮は難しくなる
企業が大きくなればなるほど、どうしても「言われたことをきちんとやる人間」へのニーズが高まる。
これは当たり前の話で、事業がスケールすると言うことは、その分だけ「誰がやっても同じ成果が出る状態」をつくり出さないといけない。この時、社内における「再現性」の量は大きくなる。
言い換えれば、組織はスケールを目指す限り、本来人間が持っている創造性をどうしても殺さざるえない状態に陥るのだ。現実的には、ある程度創造性を犠牲にしながらも、再現性を高めていかなれば、社員が求める給与を払うことは難しい。
タレントマネジメント論が本質的に解かなければならないのは、「ある程度、人々の創造性を犠牲にしながらも、それでも人々がイキイキと、かつ生産性高く働ける環境をどうつくるのか」という問いである。
◾︎現実的な「働きがいのある会社」をつくるには？
１：誰がやっても同じ業務を、いかにして気持ちよくやってもらうか？
２：再現性の高い、プロセス業務を改善し続けるための習慣が設計されているか？
３：最も付加価値の高い「つくる仕事をやる人間」に適切な報酬と裁量を与えているか？
スタバやユニクロが連続的に成長できているのは、「創造性が高い人に気持ちよく働いてもらう仕組みがあるから」ではなく、「誰がやっても同じ業務を楽しくする組織風土」と「プロセス業務を改善するための取り組み」を導入しているからである。
トヨタが王者として君臨し続けられるのは、「再現性の高い、プロセス業務を改善し続けるための習慣が設計されている」からである。
ーここからー
最近のトレンドで「働きがいのある会社」が話題です。
「働きがいのある会社」とは、ダイバーシティーや労働時間が少ないや女性が活躍している等がクローズアップされます。
これらについて否定する気持ちはないのですが、何か本質的にズレている感があったのですが言語化出来ず、歯の奥にモノが詰まったような感じてがしていました。ですが、この本を読んでそのモヤモヤが解消されました。
働きがいのある会社とは、
「ある程度、人々の創造性を犠牲にしながらも、それでも人々がイキイキと、かつ生産性高く腹らける環境を作っている会社」なんですよね。とても納得！！
当然ですが生きる為にはお金が必要です。ですが、お金だけでは行きられないのも人間だと思うのです。
人事の仕事をしている者として、人事制度や環境を整備するに当たって大きな判断軸になる本だと感じます。
本日は以上です。
